La prohibition de cette forme de discrimination est sanctionnée par le Code du travail (articles L 122-45 et L 311-4) et le Code pénal (article 225-1). La loi du 16 novembre 2001 a généralisé cette interdiction sur deux plans : d’une part, cette interdiction ne concerne pas seulement l’âge maximum mais aussi l’âge minimum ; d’autre part, elle affecte non plus seulement les annonces d’emploi mais aussi l’accès à l’emploi, le recrutement et la conclusion des contrats de travail.

Ce qu’il ne faut pas écrire

« avoir moins de 40 ans », « âgé de 25 à 35 ans », « environ 30 ans », « 30/40 ans », ...

Sanctions

Voir les sanctions pénales de l’article 225-2 dudit Code.
Sanction supplémentaire :
La violation des dispositions de l’article L 311-4 du Code du travail, par un service public de placement, est punie par une amende de 450 euros au plus (article R 361-1 du Code du travail).

Exceptions légales

L’article L 122-45-3 précise que « les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime ; notamment par des objectifs de politique de l’emploi et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Ces différences peuvent notamment consister en :

• l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
• la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. »

Ainsi, les seules limites d’âge supérieures qui puissent figurer sont celles prévues par un texte législatif ou réglementaire (article L 311-4 du Code du travail), c’est le cas notamment du contrat jeune en entreprise, du contrat de professionnalisation, des dispositions statutaires dans la fonction publique...

Une limite d’âge minimale peut aussi être mentionnée pour les emplois qui ne peuvent légalement pas être tenus au dessous d’un certain âge : dans les débits de boissons (article L 211-5 du Code du travail), pour certains travaux dangereux (la liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles R. 234-11 et suivants).

Enfin, l’âge minimum d’admission au travail est de 16 ans sauf exceptions pour les travaux d’été (cet âge est porté à 14 ans) et pour les professionnels du spectacle, de la mode ou de la publicité, où la condition d’âge minimum peut être ignorée sur autorisation. Articles L 211-1 et suivants, R 211-1 et suivants du Code du Travail

Afin d’éviter toute suspicion de discrimination, il sera préférable de mentionner brièvement dans l’offre d’emploi le texte ou la nature du contrat à laquelle l’exception est attachée.

Les mentions « junior » et « senior »

Ces appellations sont fréquemment utilisées dans les domaines de la finance, de l’assurance, de l’informatique, du consulting, ...
Elles désignent non l’âge de la personne mais son expérience dans une fonction tant en terme de durée que de niveau d’expertise et de responsabilités.
Exemples : un senior peut être âgé de 30 ans, s’il a commencé tôt, et un junior peut être âgé de 40 ans si son expertise n’est pas encore totalement reconnue et/ou que son expérience est récente dans la profession.

En dehors de ces domaines d’activité particuliers, on peut s’interroger sur le caractère discriminant ou non d’une offre d’emploi du type « fleuriste (H/F) junior ». Il faudrait en ce cas privilégier la notion de « débutant accepté ». En effet, utilisées mal à propos ces mentions peuvent induire une discrimination par l’âge.
Afin d’éviter tout éventuel contentieux, il serait bon de ne pas utiliser ces termes et de privilégier ceux de « débutant » et « d’expérimenté ».