Ces discriminations, ou distinctions illégitimes, sont interdites dans les annonces mais aussi tout au long de la procédure de recrutement.
Ces principes sont inscrits dans le Code du travail (article L 122-45) mais aussi dans le Code pénal (article 225-1).

Ce qu’il ne faut pas écrire

« européen », « personne non typée », « race blanche », « alsacien », « nationalité française », « dentiste musulman(e) pour remplacements », « entre 25 et 35 ans », « recherchons une vendeuse sérieuse », « expression en français sans accent », « nationalité française », « boucher israélite », « carte d’électeur », « célibataire », « sans enfant », « bonne santé », « personne valide », « personne en bonne condition physique », « cheveux courts », « yeux bleus », ...

Sont également interdites toutes les discriminations déguisées notamment sous forme d’offre préférentielle (« telle personne de préférence ») ou indirectes (« carte d’électeur », « force physique », « ressortissant de l’Union Européenne », ...).

Sanctions

Tout candidat qui est écarté d’une procédure de recrutement, notamment par le biais d’une annonce comportant un élément discriminatoire, peut solliciter des dommages intérêts pour le préjudice qu’il subit.
Si la « partie défenderesse » ne réussit pas à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L 122-45 du Code du travail), les discriminations définies à l’article 225-1 du Code pénal sont passibles, aux termes de l’article 225-2 dudit Code, de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques, notamment lorsqu’elles consistent à subordonner une offre d’emploi à une condition fondée sur l’un des éléments visés par le texte, les personnes morales étant quant à elles passibles, entre autres, d’une peine d’amende de 225 000 euros maximum et de l’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercer directement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).

De plus, lorsque la discrimination est commise par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ou de sa mission (refuser la fourniture d’un bien ou d’un service), elle est passible d’une peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 75 000 euros (article 432-7 du Code pénal).

Responsabilités

Les incriminations pénales prévues dans l’article 225-2 du Code pénal, citées ci-dessus, concernent tout autant celui qui émet l’offre d’emploi que celui qui la diffuse ou la publie ou celui qui reçoit des candidatures en vue de l’embauche (l’article L 122-45 du Code du travail ne pose aucune restriction relative à l’auteur de la discrimination, la rédaction large permet donc d’inclure au-delà des employeurs eux-mêmes, toutes sortes d’intermédiaires).

Le fait de porter une mention discriminatoire dans une offre engage la responsabilité des personnes morales (entreprise du recruteur, site Internet, établissement de travail temporaire, ...) ainsi que des personnes physiques concernées (annonceur, diffuseur, personne qui enregistre, contrôle ou valide l’offre avant sa mise en ligne, ...).

Toutefois, l’article 6 de la loi du 21 juin 2004 sur la confiance dans l’économie numérique indique que les personnes physiques ou morales ne peuvent voir leur responsabilité civile et pénale engagée si elles n’avaient pas connaissance d’informations illicites ou si, en ayant eu connaissance, elles ont agi promptement pour retirer ces informations ou en rendre l’accès impossible.

En d’autres termes, lorsque les responsables d’un site Internet ont connaissance de mentions discriminatoires, ils ont l’obligation de les retirer sous peine de voir leur responsabilité engagée.
Par ailleurs, ces responsables ont tout intérêt à adresser à l’entreprise un courrier lui rappelant les textes et lui expliquant le retrait de l’offre afin d’éviter que cela se reproduise à l’avenir.

Exceptions légales

Etat de santé ou handicap :

Les sanctions de l’article 225-2 du Code pénal ne sont pas applicables aux discriminations sur l’état de santé ou le handicap :

• lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche fondé sur l’inaptitude médicalement constatée,
• lorsque les distinctions sur ce motif « consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. » (article 225-3 du Code pénal).

Les mentions visant la possibilité d’embaucher des travailleurs handicapés qu’il s’agisse d’offres classiques ou de contrats aidés (« poste réservé travailleur handicapé », « public reconnu travailleur handicapé par la CDAPH », « priorité TH », ...) sont autorisées. Elles correspondent au moyen donné à l’entreprise de remplir l’obligation à laquelle elle est soumise d’employer un pourcentage de travailleurs handicapés (article L. 323-1 du Code du travail).

Nationalité française ou d’un autre Etat de l’Union européenne :
La loi du 26 juillet 1991 prévoit que les emplois dans la fonction publique sont réservés aux ressortissants français. Une condition de nationalité française peut donc être exigée pour les emplois dans la fonction publique.
En vertu du principe de libre circulation des citoyens de l’Union européenne, certains emplois dans la fonction publique sont également ouverts aux ressortissants des Etats membres de l’Union européenne. L’offre peut alors mentionner cette condition de nationalité.

Par mesure de précaution, il vaut toujours mieux refuser qu’une offre d’emploi comporte de telles mentions sauf à ce que l’employeur apporte la preuve textuelle de la possibilité d’y déroger.